Indrukken van de bijeenkomst over Antiracisme & Antidiscriminatie

Ervaringen van in Groningers met buitenlandse roots

De ervaring van Thomas Sykes
Thomas is een Afro Amerikaan die in Groningen woont met zijn gezin. Hij heeft een Barberschop (Kapper). Hij liep met zijn nieuwe elektrische fiets over straat in Groningen. Hij wordt door de politie gestopt met de indringende vraag of die fiets wel van hem was. Hij moest het maar bewijzen. Toen hij vroeg waarom hij dit moest bewijzen kreeg hij als antwoord: “we don’t see a guy like you with a bike like this” (wij hebben geen voorstelling van iemand zoals jij (een zwarte) met zo’n fiets). Dus bewijzen maar. Thomas zei dat hij dat graag wilden doen, maar dan moet hij ook excuses krijgen als bleek dat de fiets van hem is.

Het bewijs kwam er, maar de excuses bleven uit. In Amerika noemt men dit gedrag van de politieagent “racial profiling”. Thomas heeft een positieve kijk op het leven concludeert dat de agenten niet door hadden wat ze met hem deden. They were unaware. Volgens hem beseffen mensen vaak niet wat voor impact woorden of gedrag kunnen hebben op een ander.

De les van Thomas is: Wij moeten ons geen illusies maken. Je kun discriminatie niet stoppen. Als wij instaat zijn de mening of het gedrag al van 1 persoon positief te beïnvloeden dat zijn wij al geslaagd in de aanpak van racisme & discriminatie.

De ervaringen van Annemiek Rosaria
Annemiek is een Storytelling Spoken Word artiest. Zij heeft een voordracht gehouden in de vorm van een “spoken word” gericht op bewust of onbewust. Bewust of onbewust zelf invullen van antiracisme of antidiscriminatie. Zelf heeft zij ook een verhaal over discriminatie. Zij en haar moeder zaten in de tuin te praten toe de buurman hun aansprak en vond dat ze te luidruchtig waren. Hij riep hun: “Ga terug naar jullie eigen land, want jullie komen hier alleen maar profiteren van onze belastingcenten”. Annemiek antwoordde: “De laatste keer dat ik het checkte, stond er echt “Nederlandse” in mijn paspoort.

Annemiek vindt dat discriminatie ontstaat door het niet accepteren van de diversiteit in de samenleving. Zo iets hoort niet meer in de samenleving thuis. Het is wel zo en zal waarschijnlijk zo blijven. Dit omdat de sociale media je de kans geeft om anoniem je negatieve gevoelens jegens anderen te uiten. Daarom zie dat discriminatie en racisme eerder toenemen dan afnemen. Als je ervaringen mee hebt moet je er boven staan. Het devies is “relativeren en loslaten”.

Column Romy Misran
Mijn naam is Romy Misran. Dochter van Richard en Marion Misran. Mijn overgrootvader van vaders kant is geboren in Java Indonesië en van daaruit vertrokken naar Suriname zijn naam was Miran Misran. Mijn overgrootvader van moeders kant was een gerespecteerd architect die aangesloten was bij de kunstenaarsgroep de Ploeg, zijn naam was Egbert Reitsma. Ik ben dus een perfect voorbeeld, een kind dat geboren is vanuit onze multiculturele samenleving. Dit alles maakt dat ik van gemengd bloed ben.

En ik mijzelf hier in Nederland een allochtoon ‘moet’ noemen. Ik ben hier echter gewoon geboren en heb mijn leven lang nergens anders gewoond dan hier in Groningen. Mijn kinderen zullen de term allochtoon ook nog met zich mee dragen. En waarom? Waarom moeten wij met woorden onderscheid maken tussen mensen. Ben in minder Nederlander dan iemand waarvan beide ouders hier in dit land zijn geboren? Voeg ik minder toe aan deze samenleving? Ik vraag mij af waarom er zo’n negatieve landing hangt aan het woord allochtoon. Ik zelf denk dat Nederland met alle culturen die hier naast elkaar leven een rijk land is. En dat wij met z’n alle van elkaar kunnen leren. Verschillende waarden kunnen overnemen vanuit verschillende culturen, verschillend eten kunnen proeven. Ik denk dat als wij het woord allochtoon niet uit onze samenleving krijgen verbannen dat we het woord dan maar een positieve landing moeten proberen geven. Een allochtoon is iemand die ons land, Nederland, rijker heeft gemaakt, ons nieuwe dingen heeft geleerd.

Daarbij denk ik dat het belangrijk is dat men kennis maakt met de diversiteit. En met diversiteit bedoel ik hier alle verschillen die tussen mensen kunnen bestaan. Want laten we eerlijk zijn, het zijn niet alleen allochtonen die worden gediscrimineerd. Dat kinderen al vroeg in aanraking komen met verschillende etniciteit, verschillende culturen, verschillende geloofsovertuiging, verschil in gender en ga zo maar door. Ik zelf ben van mening dat mensen met een voorbeeldfunctie, dus laten we zeggen leraren, een afspiegeling moeten zijn van onze samenleving. Dat elke school een diversiteitsbeleid zou moet hebben. En wanneer er wordt gesolliciteerd door twee mensen met dezelfde kwaliteiten dat de persoon wordt aangenomen die de diversiteit binnen een team zal vergroten. Er is zelfs aangetoond door middel van onderzoek dat een divers team beter functioneert. Ook denk ik dat wanneer de nieuwe generatie al vroeg kennis maakt met diversiteit het ook meer geaccepteerd gaat worden en dat men minder vooroordelen zal hebben, want meestal ontstaan vooroordelen vanuit niet weten. Dus informeer kinderen over wat diversiteit is, laat ze kennis maken met andere culturen, maar zorg er ook voor dat er niet alleen vrouwen voor de klas staan.

Ik denk dat het tijd is dat wij onze verschillen gaan om armen en van elkaar gaan leren. Dat anders zijn er niet toe doet, maar dat het ertoe doet wat ons hetzelfde maakt. Wat ons bindt, het Nederland zijn. Ik denk dat wij moeten kijken waar onze overeenkomsten liggen. Wat eenieder kan toevoegen aan onze maatschappij. En niet kijken naar de down side, van wat iemand vooral niet toevoegt aan onze samenleving. Wij zijn allemaal Nederland maar wel allemaal in een anders jasje en op onze eigen manier. Maar juist dat is wat het Nederlander zijn iets moois maakt. Het is niet 1 ding het komt terug in verschillende vormen. Laten we het onze kracht maken dat we allemaal verschillend zijn! Want laten we eerlijk zijn, als we allemaal hetzelfde zouden zijn, zou het behoorlijk saai worden.

Arnoud Hoogsteen: Wat moeten wij weten over discriminatie?
Discriminatie betekent dat er onterecht verschil wordt gemaakt in de behandeling van mensen. Bijvoorbeeld op basis van geslacht, godsdienst, handicap, leeftijd, afkomst, huidskleur, ras, burgerlijke staat of seksuele voorkeur. Artikel 1 van de Grondwet is het eerste artikel in het hoofdstuk van de grondrechten. De tekst van het artikel luidt als volgt: “Allen die zich in Nederland bevinden, worden in gelijke gevallen gelijk behandeld. Discriminatie wegens godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht of op welke grond dan ook, is niet toegestaan.”

Volgens de Grondwet is discriminatie verboden op grond van:
Ras. Bijvoorbeeld wanneer iemand een café niet binnen mag vanwege zijn huidskleur.
Geslacht. Bijvoorbeeld een vrouw die minder betaald krijgt dan haar mannelijke collega, die exact hetzelfde werk doet.
Seksuele geaardheid. Bijvoorbeeld een homopaar dat door de buurt wordt weggepest. Of een ambtenaar van de burgerlijke stand die weigert een lesbisch stel te trouwen.
Transseksualiteit. Bijvoorbeeld iemand die van geslacht is veranderd en na een sollicitatiegesprek niet wordt aangenomen om die reden.
Politieke overtuiging. Bijvoorbeeld iemand wordt ontslagen omdat zijn of haar politieke overtuiging niet overeenkomt met die van de werkgever.
Godsdienst of levensovertuiging. Bijvoorbeeld een Joodse man die wordt uitgescholden op straat omdat hij een keppeltje draagt. Of een islamitische jongen die wordt geweigerd om te mogen solliciteren.
Handicap of chronische ziekte. Bijvoorbeeld een gehandicapte student die een opleiding niet kan volgen omdat de school weigert aanpassingen te doen.
Burgerlijke staat. Bijvoorbeeld twee studenten die hun theologieopleiding niet mogen voortzetten omdat zij ongehuwd samenwonen.
Leeftijd. Bijvoorbeeld iemand die goed gekwalificeerd is een baan niet geven omdat hij 55-plus is.
Nationaliteit. Bijvoorbeeld een Poolse werknemer die niet dezelfde rechten heeft als zijn Nederlandse collega, die hetzelfde werk doet.
Arbeidsduur (fulltime of parttime). Bijvoorbeeld een parttimer ontvangt een lager uurloon dan zijn fulltime collega die dezelfde werkzaamheden verricht.
Soort contract (vast of tijdelijk). Bijvoorbeeld: werknemers met een vaste aanstelling krijgen een 13e maand maar collega’s met een tijdelijk contract krijgen die niet.

Behalve de Grondwet zijn er verschillende andere wetten die discriminatie verbieden. Dit zijn:
Algemene wet gelijke behandeling (AWGB). Volgens deze wet is discriminatie op grond van godsdienst, levensovertuiging, politieke gezindheid, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele gerichtheid en burgerlijke staat strafbaar. Niet alle discriminatiegronden staan in de AWGB. De onderdelen die er niet in staan, staan in de Grondwet.

Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (WGBH/CZ). Hierin staat dat mensen niet mogen worden geweigerd bij een opleiding of door een werkgever vanwege een beperking. Ook het verbod op discriminatie bij reizen met het openbaar vervoer staat in deze wet.

Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd (WGBL). Hierin staat dat er in arbeidsvoorwaarden geen onderscheid gemaakt mag worden op grond van leeftijd. Ook de pensioenen die werknemers opbouwen via hun werkgever vallen onder de werking van deze wet. Hierin mag ook geen onderscheid worden gemaakt.

Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen (WGB). Hierin is geregeld dat werknemers worden beschermd tegen ongewenst gedrag op het werk. Bijvoorbeeld bij seksuele intimidatie op het werk.

Wet onderscheid arbeidsduur (WOA). Hierin staat dat iemand die in deeltijd werkt, dezelfde rechten heeft binnen het bedrijf als een werknemer die fulltime werkt. Een werkgever mag een parttimer bijvoorbeeld geen lager uurloon geven dan waar hij op grond van zijn functie recht op heeft.

Wet onderscheid bepaalde en onbepaalde tijd (WOBOT). In deze wet staat dat een werkgever een werknemer met een dienstverband voor bepaalde tijd niet zomaar kan uitsluiten van bepaalde arbeidsvoorwaarden. Werkgevers mogen namelijk geen onderscheid maken tussen werknemers met een vast of met een tijdelijk dienstverband. Deze wet geldt niet voor uitzendkrachten.

De dagelijkse praktijk
In de praktijk bestaat er zowel bewuste als onbewuste discriminatie. Soms wordt het argument gebruikt dat het niet de bedoeling was om te discrimineren. Daarom zou dan geen sprake zijn van discriminatie. In de wet wordt echter geen uitzondering gemaakt voor onbewuste discriminatie. Sterker nog, de intentie doet er niet toe. Niemand wil gediscrimineerd worden en niemand wil van discriminatie beschuldigd worden. Dat maakt discriminatie een ingewikkeld en beladen begrip. Bovendien geven mensen verschillende betekenissen aan het begrip discriminatie en beoordeelt men situaties en opmerkingen verschillend. Wat de één als een grap bedoelt, kan voor een ander zeer kwetsend zijn. Door deze verschillende opvattingen en het taboe op discriminatie is het moeilijk discriminatie te herkennen en bespreekbaar te maken.

Stereotypen en vooroordelen
Er is een nauw verband tussen discriminatie, stereotyperingen en vooroordelen. Een stereotype is een overdreven denkbeeld over een groep mensen dat niet klopt met de werkelijkheid. Bijvoorbeeld dat alle blonde vrouwen dom zijn. Vaak zijn deze denkbeelden negatief en worden zij gebruikt als rechtvaardiging voor discriminerende acties. Stereotypen kunnen gebaseerd zijn op afkomst, sekse, seksuele voorkeur, geloof en een handicap of chronische ziekte. Een vooroordeel is een mening over iemand of een groep mensen die niet gebaseerd is op feiten. Het is meestal een generalisering, zoals dat vrouwen alleen in deeltijd willen werken. Vooroordelen zijn hardnekkig en als een bepaalde groep eenmaal een etiket opgeplakt heeft gekregen dan is het moeilijk dit te veranderen.

Stereotyperingen en vooroordelen kunnen negatieve gevolgen hebben voor de wijze waarop men met elkaar omgaat. Als mensen vanwege vooroordelen die verband houden met een discriminatiegrond worden achtergesteld dan is er sprake van discriminatie.

Uit onderzoek blijkt dat werkgevers zich tijdens het werving- en selectieproces regelmatig laten leiden door stereotypen en vooroordelen over groepen. Bijvoorbeeld dat vrouwen niet ambitieus zijn, ouderen onflexibel, etnische minderheden (te) bescheiden en mensen met een beperking vaak ziek.

Er is veel onderzoek gedaan  naar die stereotypering bij toegang op de arbeidsmarkt. In 2013 deed het College voor de Rechten van de Mens, een onderzoek naar de achterliggende mechanismen van discriminatie.

Het College zette de bevindingen van nationaal en internationaal wetenschappelijk onderzoek naar stereotypen op een rij en paste deze toe op werving- en selectieprocessen. Uit onderzoek blijkt dat, óók bij gelijkwaardige CV’s, oudere werkzoekenden (55+), mensen van niet-westerse komaf, mensen met een handicap en vrouwen (in sommige banen), minder kans hebben op een baan. Hier speelt discriminatie naar leeftijd, etniciteit, handicap of sekse onmiskenbaar een rol.

De wetgeving om discriminatie tegen te gaan heeft ook een Internationaal kader
Het beginsel van mensenrechten is dat alle mensen van gelijke waarde zijn. De Universele Verklaring van de Rechten van de Mens (UVRM) stelt dat alle mensen vrij en gelijk in waardigheid en rechten worden geboren. Artikel 2, eerste lid, UVRM, bepaalt vervolgens dat iedereen aanspraak kan maken op alle rechten en vrijheden die in de Verklaring zijn opgesomd ‘zonder enig onderscheid van welke aard ook, zoals ras, kleur, geslacht, taal, godsdienst, politieke of andere overtuiging, nationale of maatschappelijke afkomst, eigendom, geboorte of andere status’. Dit betekent dat het recht in beginsel gelijkelijk geldt voor iedereen. Gelijkheid voor de wet wil zeggen dat iedereen recht heeft op gelijke behandeling door de rechtbank, hoewel bijvoorbeeld straffen kunnen variëren per situatie en persoon.

Andere belangrijke toepassingen van het gelijkheidsbeginsel zijn de gelijke rechten van man en vrouw, gelijke betaling voor gelijk werk en gelijke rechten bij verkiezingen. Gelijke behandeling wordt onder meer voorgeschreven door het Internationaal Verdrag inzake burgerrechten en politieke rechten en het Internationaal Verdrag inzake economische, sociale en culturele rechten.

De Europese Gemeenschap heeft tussen 1975 en 1986 vijf richtlijnen uitgevaardigd over de gelijke behandeling van man en vrouw inzake beloning, de toegang tot het arbeidsproces, de beroepsopleiding en promotiekansen, arbeidsvoorwaarden, sociale zekerheid, gelijke behandeling van zelfstandigen. Nadien is in 1992 nog de zwangerschapsrichtlijn en in 1997 de bewijslastrichtlijn uitgevaardigd. De richtlijnen zijn – met uitzondering van de zwangerschapsrichtlijn en de zelfstandigenrichtlijn – in 2006 samengevoegd in de zogenoemde herschikkingsrichtlijn. Deze richtlijnen moeten in de wetgeving van de EU-lidstaten zijn geïmplementeerd.

Discriminatie op de werkvloer
Discriminatie bij de sollicitatieprocedure kan al beginnen bij de werving. Werkgevers stellen soms bewust of onbewust discriminerende functie-eisen. De gelijke behandelingswetgeving stelt echter grenzen aan wat een werkgever als functie-eisen mag opnemen. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet zonder goede reden een leeftijdseis opnemen in de vacaturetekst. Ook tijdens de selectieprocedure kan discriminatie voorkomen. Voor de sollicitant is het lastig om daar mee om te gaan, uit angst dat aankaarten hiervan de kans op de baan vermindert. Een sollicitant met een beperking moet bijvoorbeeld afwegen of hij een toekomstig werkgever daarover informeert. Het helpt als de sollicitant weet wat zijn rechten zijn.

Discriminatie vanwege zwangerschap
Zwangerschap mag geen reden zijn voor afwijzing bij een sollicitatie. Ook het vragen naar een kinderwens mag niet. Het College krijgt ieder jaar veel vragen hierover en behandelt regelmatig individuele zaken over dit thema. Voorbeeld. Een vrouw solliciteerde via een bemiddelingsbureau op een functie. De sollicitatie verloopt voorspoedig en de vrouw krijgt te horen dat als het assessment positief is, zij de baan zal krijgen. Dan vraagt het bemiddelingsbureau haar of ze zwanger is. Zij antwoordt bevestigend. Het bemiddelingsbureau geeft deze informatie door aan de opdrachtgever en de vrouw wordt afgewezen voor de functie. Oordeel: dit is discriminatie op grond van geslacht.

Discriminatie vanwege handicap of chronische ziekte
Voor sollicitanten met een beperking is het lastig in te schatten of ze over hun beperking iets moeten zeggen bij een sollicitatie. Belangrijk is of iemand de functie goed kan vervullen. Is dat het geval dan hoeft de sollicitant niet te zeggen dat hij een beperking heeft. Anders kan de sollicitant vragen om een aanpassing. Werkgevers hebben de plicht te onderzoeken of ze deze aanpassing kunnen realiseren. Er bestaan vooroordelen ten aanzien van veel handicaps en chronische ziekten en er zitten ook veel verschillen tussen personen. Dit vraagt dus om maatwerk. Werkgevers zijn soms te snel geneigd om iemand af te wijzen voor een functie als de sollicitant een handicap of chronische ziekte heeft. Voorbeeld. Een vrouw solliciteert bij een zorginstelling naar de functie van leerling begeleidster. Onlangs is bij haar de ziekte multiple sclerose (ms) vastgesteld en dat vertelt zij ook eerlijk tijdens haar sollicitatiegesprek. De zorginstelling wijst haar af vanwege haar ms. Als de vrouw daar later over klaagt, krijgt ze de baan alsnog, maar voor de vrouw is het vertrouwen te zeer beschadigd. Ze dient een klacht in bij het College, dat oordeelt dat sprake is van discriminatie.

Discriminatie vanwege afkomst
Discriminatie van afkomst komt ook in Nederland voor. Het is lastig te bewijzen, maar het College heeft meerdere zaken behandeld waaruit blijkt dat sollicitanten met een Nederlandse naam wel uitgenodigd werden voor een sollicitatiegesprek maar sollicitanten met een buitenlands klinkende naam niet. Dat kan betekenen dat de werkgever discrimineert op grond van afkomst. Voorbeeld. Een man van Turkse afkomst had al diverse malen gesolliciteerd op een functie waar hij naar zijn idee de juiste opleiding en ervaring voor had. Nadat hij gesolliciteerd had en wéér was afgewezen, stuurde hij nogmaals een sollicitatiebrief. Dit keer met een verzonnen Nederlandse achternaam en een nagenoeg gelijkluidende brief en C.V. Hij werd uitgenodigd voor een gesprek. Het bedrijf had geen overtuigende redenen waarom de man nu wel werd uitgenodigd. Het bedrijf kon niet bewijzen dat de afwijzing niets met de afkomst had te maken.

Discriminatie vanwege leeftijd
Soms is 22 jaar al te oud voor een functie (vinden werkgevers). Leeftijd mag geen rol spelen bij de sollicitatie, tenzij daar een goede reden voor is. Voorbeeld. Een voorbeeld waarbij sollicitatie-eisen zijn toegestaan:  Een bedrijf vraagt in een personeelsadvertentie om een ‘junior’. Het bedrijf geeft aan dat voor de functie een duur opleidingstraject nodig is en het wil daarvan nog zeker tien jaar de vruchten kunnen plukken. Ook continuïteit binnen het bedrijf is een reden om een ‘junior’ te zoeken, omdat er al veel ouderen in dienst zijn. Beide redenen acht het College in die zaak goede redenen om op leeftijd te selecteren. Wel had het bedrijf deze redenen voor het stellen van de eis ‘junior’ in de vacaturetekst moeten vermelden. Een voorbeeld waarbij een sollicitatie-eis discriminatie bleek: Een man van 42 solliciteert naar de functie van apothekersassistent. Hij wordt afgewezen onder andere omdat het zittende personeel heeft aangegeven dat ze graag een jonger iemand bij het team willen. Dat is niet toegestaan en levert discriminatie op grond van leeftijd op.

Discriminatie vanwege geloofsuitingen
Bedrijven willen graag dat hun personeel er representatief uitziet en discrimineert hiermee soms werknemers vanwege hun geloof. Denk aan het dragen van een hoofddoek. Het argument dat een hoofddoek niet representatief is, is strijdig met de gelijke behandelingswetgeving. Wel kunnen voor specifieke functies uitzonderingen gelden. Voorbeeld. Een bedrijf mocht een sollicitant die vanwege zijn geloof vrouwen de hand niet wilde schudden afwijzen voor de functie van parkeercontroleur. In deze functie is veel spontaan contact met burgers en handen schudden maakt daar een vast onderdeel van uit.

Discriminatie vanwege een taaleis
Het stellen van een taaleis voor een functie kan belangrijk zijn. Zoals bijvoorbeeld bij een arts die goed moet kunnen communiceren met patiënten. Ook mag van een callcentermedewerker verwacht worden dat deze goed verstaanbaar is aan de telefoon. Een taaleis is in de regel indirect discriminerend omdat juist vaak mensen van een niet-Nederlandse afkomst de taal minder goed beheersen. Er moet daarom wel een goede reden zijn waarom beheersing van de Nederlandse taal voor een functie nodig is. Voorbeeld. Een vrouw solliciteert bij een bank naar de functie van medewerker klachtafhandeling. De bank wijst de vrouw af, onder andere omdat zij de Nederlandse taal onvoldoende beheerst. De bank vindt het van groot belang dat medewerkers foutloos Nederlands spreken, omdat mensen die klagen gevoelig zijn voor het in alle opzichten netjes afhandelen van hun klacht. Het College oordeelt dat het stellen van de taaleis nadelig is voor mensen van een niet-Nederlandse afkomst zoals de vrouw, maar dat de eis in dit geval gesteld mag worden.

Mag een werkgever onderscheid maken tussen sollicitanten?
Soms mag een werkgever bij een sollicitatieprocedure onderscheid maken tussen kandidaten. Bijvoorbeeld als een bepaalde groep mensen onvoldoende vertegenwoordigd is (positieve discriminatie). Of als een kandidaat aan specifieke eisen moet voldoen om de functie goed uit te kunnen voeren. Een werkgever mag bijvoorbeeld van een leraar Nederlands verlangen dat deze uitstekend Nederlands spreekt, ook al benadeelt dit mensen die niet uit Nederland komen.

Voorkeursbeleid of positieve discriminatie
Een werkgever mag bij gelijke geschiktheid de voorkeur geven aan bepaalde sollicitanten, zoals vrouwen of allochtonen. Dit heet voorkeursbeleid of positieve discriminatie. Een werkgever mag alleen de voorkeur geven aan vrouwen als in een bepaalde functie in een bedrijf beduidend minder vrouwen werken dan mannen. Een voorkeur voor allochtonen mag alleen als er in een functie beduidend minder allochtonen werken dan in de rest van de regio. Werkgevers mogen sollicitanten uit groepen waarvoor geen voorkeursbeleid geldt, niet bij voorbaat uitsluiten. Er is geen overheidsbeleid dat stelt dat minderheden of vrouwen structureel voorrang moeten krijgen.

Onderscheid bij sollicitaties op geslacht, ras of leeftijd
Soms kan alleen een man of vrouw een bepaalde functie uitoefenen. Of iemand van een bepaald ras. Bijvoorbeeld een acteur met een donkere huidskleur voor de rol van Martin Luther King. Dan mag een werkgever sollicitanten hierop selecteren. Ook kan voor een functie iemand van een bepaalde leeftijd nodig zijn. Bijvoorbeeld een kind voor het showen van kinderkleding. Als een werkgever onderscheid maakt op basis van leeftijd, moet de reden voor de leeftijdseis duidelijk in de vacature staan.

Onderscheid bij sollicitaties voor jongeren onder de 18 jaar
Voor jonge werknemers gelden soms andere regels. Sommige werkzaamheden zijn voor werknemers jonger dan 18 jaar gevaarlijk om uit te voeren. Voor hun veiligheid of gezondheid, of die van collega’s of klanten. Dit kan een reden zijn om hen uit te sluiten van het sollicitatieproces.

Onderscheid bij sollicitaties bij gevaar voor gezondheid en veiligheid
Werkgevers mogen kandidaten met een handicap of chronische ziekte weigeren als dat noodzakelijk is om hun gezondheid en veiligheid te garanderen, of die van collega’s of klanten. De werkgever mag hen niet weigeren als het risico voor de gezondheid en veiligheid is weg te nemen door aanpassingen op de werkplek.

Onderscheid bij sollicitaties op grond van godsdienst en levensovertuiging
Een werkgever mag van sollicitanten eisen dat ze een bepaalde godsdienst of levensovertuiging hebben, als dat van belang is voor de vervulling van de functie. Zo mag een gereformeerd ziekenhuis verpleegkundigen vragen met een gereformeerde levensovertuiging. Verpleegkundigen komen veel in contact met patiënten en dragen zo bij aan de identiteit van de instelling. Om die reden mag deze eis niet worden gesteld aan een kok die uitsluitend in de keuken bezig is.

Enkele voorbeelden van vragen die de recruiter niet aan je mag stellen zijn:

• Ben je zwanger?
• Ben je van plan zwanger te raken?
• Heb je kinderen?
• Ben je gelovig?
• Val je op mannen of op vrouwen?
• Ben je getrouwd?
• Steunt je gezin je in je je carrière?
• Komen je ouders uit Marokko?
• Van welke verenigingen ben je lid?
• Ben je lid van een vakbond?
• Ben je Turkstalig opgevoed?
• Ben je lid van een politieke partij?
• Doe je mee aan de ramadan?
• Vragen naar gezondheid

Is anoniem solliciteren een oplossing?
Je ziet een vacature, solliciteert en wordt niet uitgenodigd op gesprek. Niks aan de hand. Ook de besten hebben dit een keer meegemaakt. Daarna solliciteer je ergens anders en weer pas je niet binnen het profiel. Het zijn de slechte economische tijden, zeg je tegen jezelf. Ook na de dertigste afwijzing. Totdat je bij dezelfde vacature een keer besluit je naam, leeftijd, of geslacht bovenaan je cv te veranderen. En dan mag je ineens wél langskomen. Dit zijn voorbeelden van arbeidsdiscriminatie aan de poort: niet je kwaliteiten zijn bepalend, maar je onveranderlijke eigenschappen. Het overkwam Ako Ahmed (21) en Mehmet Dogan (32) tijdens hun zoektocht naar werk. Ahmed solliciteerde als afwasser bij Hotel Bergse Bossen in Driebergen maar ze hadden al iemand gevonden, zeiden ze. De volgende dag sollicteert zijn beste vriend Joppe van Nimwegen en hem willen ze wel ontmoeten. Dogan mocht eerst niet op sollicitatiegesprek komen bij Yacht, maar wel toen hij een Nederlandse naam boven zijn cv zette. Twee duidelijke vormen van discriminatie, oordeelde het College voor de Rechten van de Mens.

In 2014 zijn er landelijk 1.371 klachten binnengekomen over mensen die discriminatie ervaarden op de arbeidsmarkt. Bij 469 speelde afkomst hierin een rol. Discriminatiezaken worden de laatste jaren meer besproken in de politiek en media, zegt Michel Aben, juridisch adviseur bij discriminatiemeldpunt Art.1.

Wat kun je er zelf tegen doen?
Als je zelf het gevoel hebt dat je bent gediscrimineerd, kun je een klacht indienen bij een discriminatiemeldpunt. Juridische adviseurs bepalen dan of je genoeg informatie hebt om een klacht in te dienen bij het College voor de Rechten van de Mens. Als de ‘klager’ informatie heeft die wijst op discriminatie moet het bedrijf bewijzen waarom er géén sprake van discriminatie was. Dat gaat dus anders dan bij een strafzaak: bedrijven zijn schuldig mits het tegendeel is bewezen. Maar een uitspraak van het College is niet bindend en heeft minder invloed dan een uitspraak van een rechter. Een bedrijf dat volgens het College discrimineert, loopt vooral reputatieschade op. Toch is het slim om naar het College te stappen. Je positie is sterker als je besluit aangifte te doen bij de politie. Bij vervolging wordt de uitspraak van het College volgens Abel meegenomen in het oordeel van de rechter.

Meer onderzoek
In 2011 deed Van Tubergen samen met universitair docent Lieselotte Blommaert onderzoek naar discriminatie aan de poort van de arbeidsmarkt. Ze plaatsten meer dan 600 cv’s met drie verschillende opleidingsniveaus op een digitale vacaturebank. De helft van de cv’s had Arabisch klinkende namen, de andere helft Nederlandse. Wat bleek? Een cv met een Arabische naam slaan werkgevers, of de sollicitanten nou hoog- of laagopgeleid zijn, vaak over: de kans is vijftig procent kleiner dat ze erop klikken. We weten nu dat dit vaak onbewust gebeurt, zegt Van Tubergen. Sommige werkgevers hebben negatieve gevoelens ten opzichte van bijvoorbeeld Marokkanen en klikken er daarom niet op. Maar uit psychologisch onderzoek blijkt dat ook mensen die geen bewuste negatieve houding hebben, maar wel een omgeving hebben die negatief is, óók niet op een cv met een Arabische naam klikken, zegt hij.

Moslim werd minder vaak gebeld
En hoewel het verboden is hierop te selecteren, blijkt dit soort informatie wel degelijk invloed te hebben. De onderzoekers zonden vier soorten nep-CV’s naar meer dan 4.000 werkgevers met een vacature online. Ook maakten de onderzoekers nep Facebookaccounts voor hun vier verzonnen sollicitanten. Er werd opgelet dat er online geen echte personen bestonden met de zelfde naam. Uit één van de profielen was duidelijk op te maken dat de sollicitant christen was, uit een ander profiel kwam naar voren dat de persoon moslim was. De twee andere profielen maakten duidelijk dat de persoon hetero of homo was.

Arbowet en discriminatie
Sinds 2008 is het verbod op het maken van direct en indirect onderscheid (oftewel: discriminatie) ook opgenomen in de Arbowet. Discriminatie is toegevoegd aan de lijst van onderwerpen die onder psychosociale arbeidsbelasting vallen en die stress kunnen veroorzaken (net als seksuele intimidatie, agressie en geweld, pesten en werkdruk). Dat betekent dat werkgevers de risico’s van discriminatie op de werkvloer in kaart moeten brengen en zo nodig een preventieplan moeten maken. Dat waren zij al verplicht via bovenstaande regelingen, maar het bleek dat daar weinig mee werd gedaan. Nu het in de Arbowet is opgenomen, kan de Inspectie SZW van de werkgever eisen dat hij een gericht beleid hierop voert. Geeft de werkgever hieraan geen gehoor, dan kan een boete volgen.

Discriminatie tegengaan door zelf te discrimineren?
Binnenkort worden bedrijven die discrimineren harder gestraft. Vorig jaar maakte Asscher, minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, bekend dat de overheid niet meer wil samenwerken met bedrijven die strafrechtelijk zijn veroordeeld voor discriminatie.

Omvang discriminatie
Omdat niet iedere werknemer of sollicitant die zich gediscrimineerd voelt een klacht indient, is de precieze omvang van discriminatie moeilijk vast te stellen. Toch is er op basis van onderzoeken wel een aantal resultaten bekend: Allochtone sollicitanten hebben 22% minder kans om te worden aangenomen (onderzoek Erasmus Universiteit uit 2006). Ook het onderzoek Liever Mark dan Mohammed (2010) laat vergelijkbare negatieve cijfers zien.

Leeftijdsdiscriminatie is vooral een groot issue bij sollicitaties. Driekwart van de klachten bij het College voor de Rechten van de Mens in 2007 ging over leeftijd. 12% ging over ras. Op de werkvloer komt discriminatie op grond van ras juist het meeste voor (driekwart van alle klachten). Vrouwen verdienen duidelijk minder dan mannen. In eerste instantie komt dat doordat zij vaak in minder hoge posities zitten. Maar ook bij gelijke functies is het verschil nog zo’n 5 tot 10%.

Positieve discriminatie
Werkgevers kunnen bij de werving van nieuw personeel ook juist een voorkeursbeleid voeren voor bepaalde groeperingen met een achterstand op de arbeidsmarkt. Dit wordt in de regel positieve discriminatie genoemd en is aan een aantal regels gebonden:
• er moet sprake zijn van een feitelijk aantoonbare achterstand van de doelgroep in de desbetreffende branche of organisatie;
• de zwaarte van de voorkeursbehandeling dient in redelijke verhouding te staan tot de mate van de achterstand;
• maatregelen dienen van beperkte duur te zijn;
• het voorkeursbeleid moet duidelijk kenbaar worden gemaakt;
• functie-eisen mogen niet bijgesteld worden.
• Maatregelen tegen discriminatie

Discriminatie binnen bedrijven en instellingen tegengaan
Werkgevers kunnen de volgende maatregelen treffen om discriminatie tegen te gaan:
• Laat werknemers duidelijk weten dat discriminatie niet geaccepteerd wordt;
• Stel een beleid op (in samenwerking met de ondernemingsraad) waarin ook duidelijk sancties (schorsing, officiële waarschuwing) staan op overtreding;
• Spreek daders aan op hun gedrag;
• Werknemers moeten het gevoel hebben dat ze met hun werkgever kunnen praten als ze ergens mee zitten;
• Stel een vertrouwenspersoon aan en zorg ervoor dat werknemers over deze persoon worden geïnformeerd;
• Stel een klachtencommissie in. Daar kunnen werknemers terecht met hun klachten over discriminatie. Via een klachtencommissie kan discriminatie in een vroeg stadium gesignaleerd worden;
• Noteer de voorvallen van discriminatie in een rapport. Dit rapport kan gebruikt worden bij het vormgeven van het bedrijfsbeleid;
• Geef zelf het goede voorbeeld. Maak geen onderscheid in het bedrijf en handel daar ook naar bij sollicitaties. Zorg voor goede afspiegeling van het personeelsbestand.
• Behandel sollicitaties eventueel anoniem. Laat een bepaalde afdeling de binnengekomen brieven ontdoen van persoonskenmerken als naam, geslacht en leeftijd, voordat ze beoordeeld worden. Hiermee wordt eventuele bevooroordeling voorkomen.

Werkgevers zijn ook onderdeel van deze samenleving
Die samenleving kreeg vorig jaar commentaar van de VN. Nederland moet krachtiger optreden tegen discriminatie en racisme.

29 augustus 2015 | 07:27

Nederland moet zich meer inspannen om racisme, discriminatie en etnisch profileren tegen te gaan. Voorkomen moet worden dat politieke partijen “negatieve stereotypen” gebruiken en Zwarte Piet moet er anders uit gaan zien. Dat zijn enkele van de tientallen aanbevelingen die de VN-commissie voor het tenietdoen van racisme en discriminatie (Committee on the elimination of racial discrimination, CERD) gisteren aan de Nederlandse regering deed. De VN commissie maakt zich zorgen over hate-speech, vooral tegen joden en moslims en spreekt ook haar zorgen uit over de discriminatie van Roma en Sinti en de behandelingen van asielzoekers in Nederland.

Om etnisch profileren door de politie tegen te gaan moet een nationaal actieplan tegen rassendiscriminatie worden opgesteld. Ook zou het aantal politiemensen met een achtergrond uit minderhedengroepen moeten toenemen en moeten er trainingen over mensenrechten aan leerkrachten, agenten en bestuurders worden gegeven.

Verder beveelt de commissie aan dat de regering nadenkt over een strategie waarmee kan worden voorkomen dat politieke partijen “negatieve stereotypen en stigmatisering van etnische groepen” gebruiken als basis van hun politieke activiteiten.

De commissie zegt over Zwarte Piet volgens het NRC het volgende:
“Zelfs een diepgewortelde traditie rechtvaardigt geen discriminatie en stereotypering (..) De overheid moet actief bevorderen dat die kenmerken van Zwarte Piet worden verwijderd, die negatieve stereotypen weergeven en door veel mensen van Afrikaanse origine worden beschouwd als een overblijfsel van de slavernij.”

Verschillende aanbevelingen van de VN-commissie zijn expliciet gericht tegen de volgens de commissie te ontspannen houding van de landelijke overheid ten aanzien van het antidiscriminatiebeleid, dat voor een deel ook is overgeheveld naar de gemeenten.

Het College voor de Rechten van de Mens heeft bij de bewindslieden voor Onderwijs, Bussemaker (PvdA) en Dekker (VVD) bepleit om mensenrechteneducatie op te nemen in het verplichte deel van het curriculum. “Daar was geen belangstelling voor,” zegt Stans Goudsmit, lid van het Nederlandse College voor de Rechten van de Mens in het NRC. Een uitzondering in het kabinet is volgens haar minister Asscher (Sociale Zaken en Werkgelegenheid, PvdA) die wel serieus werkt maakt van de bestrijding van discriminatie op de arbeidsmarkt en die bijvoorbeeld geen zaken meer doet met bedrijven die wegens discriminatie zijn veroordeeld.

Volgens minister-president Rutte is de discussie over Zwarte Piet geen zaak van de politiek is: “Zwarte Piet is symbool geworden voor een diepere discussie over racisme en discriminatie. Hoe het ventje er uitziet staat daar volgens mij los van.” zegt hij in het NRC.

Afsluitend
We hebben dus veel wetten en regels en colleges van beroep en mogelijkheden om discriminatie tegen te gaan. Daarvoor leven we in een democratie en daarom hebben we stemrecht. En het is prachtig om stemrecht te hebben, maar de emancipatiestrijd is daarmee nog niet voorbij. Het begint met gelijke rechten; daarna komen de gelijke kansen. Want gelijke rechten kunnen jarenlange ongelijkheid niet ineens rechttrekken. De weg naar gelijke rechten is lang geweest, te lang. En een grondwet beschermt tegen onrecht, maar niet tegen vooroordelen, tegen onbewust racisme. Het is schadelijk is dat mensen niet als individu, maar als groep worden gezien. Elke keer weer op negatieve wijze afgezet worden tegen de gemeenschap waar je uit voortkomt: dat knaagt aan je zelfvertrouwen, doet wat met je geloof in die samenleving waar je zelf aan bijdraagt, doet wat met je gevoel voor rechtvaardigheid.

Neem die mbo’ers en hbo’ers die geen stage kunnen vinden om hun opleiding af te ronden; omdat hun naam te exotisch klinkt, hun huidskleur als anders wordt gezien. Of de jongen die aan z’n eerste bijbaantje bij een drogist begint en te horen krijgt: niet jatten want de vorige Marokkaan die dat deed vloog eruit. Natuurlijk, ze mogen niet opgeven. Moeten doorzetten.

Maar ze hebben recht op behandeling als individu.
Maar de onbewuste discriminatie, de vooroordelen, dat is een ander verhaal. Die bestrijden we niet bij wet maar met ontmoeting, en confrontatie. Die confrontatie begint uiteraard bij ons zelf.

Want wie zijn we zelf?
Wat ons verbindt, verdeelt ons ook in deze samenleving. Als kinderen van onze eigen tijd reageren we vanuit onze eigen referentiekaders. Ook weer verdeeld in het duiden van onze en andermans keuzes, standpunten en ontwikkelingen.

De teleurstelling in de partij politiek.
De jacht op media-aandacht.
De scheidslijn tussen wij en daar.
De muren van de ideologie.
De onuitlegbaarheid van compromissen

Het harde onderscheid tussen ons en hun
Het gebrek aan verbinding
De discriminatie op politieke overtuiging
Op generatie
Op inkomen
Op kansen
Op achterstand

Het is verontrustend hoezeer het literatuur over de culturele eigenaardigheden van verschillende naties ontbreekt aan een historische visie. Het natieconcept is zo dwingend dat we eigenlijk direct geneigd zijn clichébeelden over verschillende volkeren voor waar te
houden. Dat komt waarschijnlijk doordat nationale eigenaardigheden meestal herleid worden tot een of andere essentie, die zo diep geworteld is in de nationale ziel dat zij als onveranderlijk wordt beschouwd. Als we de buitenlandse analytici van de Nederlandse volksaard mogen geloven, dan bestaat onze nationale essentie uit het calvinisme.

Wij zijn een zuinige, moraliserende, vrijheidslievende, individualistische en wat somber gestemde natie, en dat is het directe gevolg van het calvinisme. Het wonderlijke is dat wij graag bereid zijn deze karakteristiek voor waar te houden. Ons zelfbeeld is sterk beïnvloed door het beeld dat anderen van ons hebben.

Ondanks de brede consensus tussen Nederlanders en buitenlandse waarnemers van de Nederlandse natie over onze zuinige en moraliserende aard, is er alle reden te twijfelen aan onze onveranderbare calvinistische inborst. De orthodoxe calvinisten hebben in Nederland nooit een meerderheid van de bevolking gevormd. Het religieuze landschap is altijd zeer gevarieerd geweest en wat men ook geloofde, er waren altijd meer rekkelijken dan preciezen.

Proberen we onze zogenaamde nationale eigenaardigheden te toetsen aan cijfermateriaal dat op z’n minst enig houvast biedt, dan blijft er niet veel van over. Van onze spreekwoordelijke zuinigheid is in comparatief statistisch materiaal bijvoorbeeld niets terug te vinden. Vergelijkend onderzoek toont aan dat Nederland in cultureel opzicht sterk op de Scandinavische landen lijkt.

Echt verbazend is dat natuurlijk niet. Net als die landen is Nederland een klein land, met een kleinschalige politiek, sterk verstedelijkt en zeer welvarend, waar de cultuur wordt gedomineerd door een burgerlijke, voorheen rekkelijk protestante elite.

Uniek zijn we dus ook al niet.

Bijeenkomst was op zondag 20 maart 2016.